Andra AP-fondens incitamentsprogram

Rörlig lön på Andra AP-fonden kan bara betalas ut om fonden visar ett positivt resultat. Den rörliga lönen kan uppgå till högst två månadslöner. Personer i fondledningen och chefen för risk management har ingen rörlig del, bara fast lön. Ersättningssystemet ligger inom ramen för regeringens riktlinjer.

Övergripande riktlinjer

Incitamentsprogrammet gäller för Andra AP-fondens samtliga tillsvidareanställda utom VD, fondledning och chefen för risk management.

Regeringens riktlinjer för anställningsvillkor för ledande befattningshavare i AP-fonderna utgör ett ramverk som tillämpas vid programmets utformning. I enlighet med dessa är det en förutsättning att Andra AP-fonden redovisar positiv absolut avkastning under året för att den prestationsbaserade ersättningen skall kunna betalas ut.

Styrelsen beslutar om incitamentsprogrammets omfattning och utformning för ett år i taget. VD beslutar om programmets implementering.

Målsättning

Syftet med rörlig lön är:

- att tillsammans med fast lön möjliggöra att fonden skall kunna erbjuda marknadsmässiga villkor och på så sätt attrahera, motivera och behålla kompetent personal

- att stimulera medarbetare till goda förvaltningsresultat samt till att nå för fonden speciellt viktiga mål.

Fonden ska verka för att ha ett etablerat, konkurrenskraftigt och konsekvent synsätt i hur de anställda ersätts. Genom incitamentsprogrammet värdesätts engagemang, insats och prestation. Programmet styrs av och är i samspel med fondens övergripande värderingar och strategier.

Behörighet

1. Omfattning

Alla tillsvidareanställda utom VD och fondledningen omfattas av programmet

2. Ändrade anställningsförhållanden

A) Nyanställda
För personer som påbörjat sin anställning under året utgår eventuell prestationsbaserad ersättning i proportion till anställningstid under året

B) Sjukdom, tjänstledighet m m

Om det under året skulle ske stora och viktiga förändringar av nuvarande ansvarsområden, till exempel som en följd av organisatoriska förändringar, kan den kvantitativa utvärderingen av prestationsmålen komma att kompletteras med en kvalitativ utvärdering av arbetsinsatsen för bedömningen av årets individuella prestationer.

Vid frånvaro på grund av sjukdom eller tjänstledighet uppgående till sammanlagt mer än 45 dagar under verksamhetsåret kommer bonusutfallet att justeras med hänsyn till frånvaron. I det fall den anställde under året eller del av året haft lägre sysselsättningsgrad än heltid skall bonusutfallet reduceras i motsvarande grad. Varje påbörjad frånvaromånad över en månad, med undantag av föräldraledighet, innebär att den rörliga lönen reduceras med 1/12.

C) Avslutad anställning under innevarande år

Anledning till avslutad anställning	Behörighet att få utbetalning av incitamentsprogrammet
• Egen uppsägning eller uppsägning från arbetsgivarens sida • Pension	Nej Ja, pro rata sin anställningstid

Struktur

Löptid
Incitamentsprogrammet löper under ett kalenderår i taget.

Förutsättningar för utfall/ersättning
En förutsättning för utfall enligt nedanstående beskrivna mål är att fonden redovisar en positiv absolut avkastning under innevarande år. Fondens resultat skall vara så stort att kostnaderna för det rörliga systemet skall kunna bäras utan att fonden redovisar negativt resultat.

Mål för utfall/ersättning

A. Medarbetare på Andra AP-fonden, exklusive kapitalförvaltningen.

Mål	Omfattar	Utfall (månadslöner)	Utvärderingsgrund
Överavkastningmål på fondnivå >0,5 procent ***	Övrig personal med undantag för fondledningen och riskchef	1	Performanceavdelningens beräkningar
Totalavkastning efter kostnader för 2007-2011 i genomsnitt per år >5 procent realt	Övrig personal med undantag för fondledningen och riskchef	1	Officiella resultat för fonden

B. Medarbetare inom kapitalförvaltningen.

Mål	Omfattar	Utfall (månadslöner)	Utvärderingsgrund
Överavkastningsmål på grupp- eller individnivå Överavkastningsmål på fondnivå >0,5 procent	Alla inom kapitalförvaltningen med undantag från CIO och CIS	0-1,5* 1**	Performanceavdelningens beräkningar
Totalavkastning efter kostnader för 2007-2011 i genomsnitt per år >5 procent realt	Alla inom kapitalförvaltningen med undantag från CIO och CIS	1	Officiella resultat för fonden

*För att undvika binära utfall ökar den rörliga ersättningen gradvis från 50 procents till 100 procents måluppfyllelse. Bonusutfallet mellan 50 procent och 100 procent växer linjärt och gäller överavkastningsmål på grupp- och individnivå.

**Om man inte når överavkastningsmål på grupp eller individnivå kan man ändå ha möjlighet att erhålla en månadslön.

*** För 2011 avser överavkastningsmålet ett genomsnitt av överavkastningen 2010 och 2011. (För 2012 avses den beräknas på genomsnittet för de tre senaste åren.)

Maximalt utfall på de tre delar som kapitalförvaltningen har möjlighet att erhålla är 2 månadslöner.

Grupp / individuella mål
Mål (en) skall formuleras skriftligen och vara:

• Objektiva
• Väldefinierade
• Mätbara
• Relevanta
• Realistiska
• Tidsbestämda

Maximalt utfall
För alla anställda som omfattas av programmet finns möjlighet till att maximalt erhålla 2 månadslöner i rörlig lön.

Utbetalning
Utbetalning av resultatet från incitamentsprogrammet sker i sin helhet tillsammans med löneutbetalningen i mars påföljande år.
Utbetalning av rörlig ersättning görs efter det att ett reviderat årsbokslut godkänts av styrelsen och jämförelseresultat föreligger. Fondens revisorer skall granska beräkningarna avseende de avkastningsrelaterade målen

Godkännande och bestämmande

1. Incitamentskommittén består av VD, chef för kapitalförvaltning, chef affärsstöd samt personalchef och är den funktion inom Andra AP-fonden som:

a. Föreslår till styrelsen eventuella förändringar i detta policydokument.
b. Går igenom och godkänner relevanta mål för samtliga berörda medarbetare
c. Fastställer utfall

VD informerar styrelsen avseende årets utfall

2. Chefer med personalansvar föreslår till incitamentskommittén kvantitativa mål för respektive direktrapporterande anställd alternativt i förekommande fall, avdelning.

3. "Farfarsprincipen"

Närmaste chef förankrar mål och kompensationsfrågor för egna medarbetare med sin överordnade chef.